【裁判摘要】

用人单位在未与劳动者解除劳动关系的情况下，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，重新派遣至原用人单位工作，属于逆向派遣，劳动者与劳务派遣机构签订的劳动合同应属无效，劳动者与原用人单位继续存在劳动关系。

【判例分享】

1. 南京市（2015）宁民终字第3279号

原审法院认为，蔡某与M企业之间的劳动合同成立、有效。M企业在劳动合同到期前与C劳务公司协商一致，在蔡某不离岗的情况下直接完成从一般劳动者向派遣劳动者的转换，也未向蔡某支付经济补偿金，该行为属于逆向派遣，应当认定蔡某与C劳务公司之间的劳务派遣合同无效，蔡某的劳动关系应归属于M企业，C劳务公司应对劳务派遣合同履行期间产生的债务承担连带责任。

本院认为，蔡某与M企业于2012年11月14日签订的劳动合同有效。《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。M企业称，经与蔡某协商同意，于2013年11月30日终止劳动关系。但是，M企业没有证据证明其主张。2013年12月1日，在蔡某没有离岗的情形下，又安排蔡某与C劳务公司签订劳务派遣合同，派遣岗位仍然在M企业，应认定M企业的行为是规避《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条的规定，劳务派遣合同无效，蔡某仍然与M企业存在劳动关系。C劳务公司应对劳务派遣合同履行期间产生的债务承担连带责任。

2. 陕西省黄陵县(2019)陕0632民初1007号

本院认为，被告李某某1993年8月应聘于原告G银行黄陵支行担任驾驶员工作，原、被告间虽仅于2003年签订劳动协议书，之后再未续订，且被告李某某于2013年、2014年、2018年与第三人Y物业公司签订劳动合同书，并自2013年12月起，被告李某某工资由Y物业公司发放，并由Y物业为其缴纳了五险，提供了与财产关系有关的非生产性管理服务，但被告一直在原告单位工作担任驾驶员，其工作岗位、工作地点均未发生任何变化，且由原告负责全劳动过程中的组织管理、劳动安全卫生等与人身关系有关的生产性劳动管理义务，与G银行黄陵支行已形成事实上的劳动关系；原告在并未解除或者终止与被告的事实劳动关系的情况下，又让被告与区Y物业公司签订劳动合同后，再被派遣回原告处继续工作，原告G银行黄陵支行的上述行为属借用劳务派遣名义，逃避法律责任的行为。因此，被告虽与Y物业公司签订了劳动合同，且其仅为被告发放工资及代缴了部分社会保险等，但双方之间并未建立起实质性的劳务派遣关系，亦未形成实质上的劳动关系，在此逆向劳务派遣中，被告李某某与Y物业公司签订劳动合同应为无效合同，原告G银行黄陵支行仍与被告李某某存在事实劳动关系，原告G银行黄陵支行应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。

3. 河南省新乡市（2016）豫0702民初985号

许某某于2008年6月到S保险新乡分公司工作，岗位为牧野支公司内勤，双方未签订劳动合同。2013年9月26日，许某某与A信息服务公司签订为期一年的劳动合同，双方约定A信息服务公司派遣许某某到S保险新乡分公司牧野支公司工作。2014年9月26日，双方再次签订为期一年的劳动合同。2015年7月31日，许某某书面提出辞职。同年8月5日，A信息服务公司与许某某签订劳动合同解除协议。后因经济补偿金等问题引发争议，许某某于2015年11月11日向新乡市仲裁委提出申请，要求确认其与A信息服务公司之间的劳动合同无效……

本院认为，劳动者的合法权益应当受到保护。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，许某某与S保险新乡分公司虽未签订书面劳动合同，但从许某某在庭审时提交的理赔案件审批表、保全/理赔申请资料清单等证据及双方当事人的当庭陈述来看，可以认定许某某与S保险新乡分公司之间存在事实劳动关系，应当适用劳动法的有关规定，本院予以确认。S保险新乡分公司辩称许某某与A信息服务公司签订劳动合同，双方之间存在劳动关系，其只是劳务派遣中的用工单位，但从本案现已查明的事实来看，许某某在与A信息服务公司签订劳动合同之前已在S保险新乡分公司工作超过五年，而《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，《劳务派遣暂行规定》第三条第二款进一步规定：“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”，因此，在此情况下S保险新乡分公司与A信息服务公司签订劳务派遣协议明显是以劳务派遣形式减少或规避其作为用人单位应承担的法定责任，许某某与A信息服务公司签订的劳动合同应属无效。

4. 江苏省镇江市（2016）苏1102民初3325号

本院认为：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工仅为补充形式。《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条进一步规定劳务派遣只适用于“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。具体到本案而言，由于原告已在相关工作岗位长期工作，此类工作岗位当不应作为“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，对该岗位实行劳务派遣并不合法，更何况逆向劳务派遣。逆向劳务派遣是指用人单位在尚未解除或终止劳动关系（包括事实劳动关系）的情形下，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动。此种情形下的劳务派遣实际上是一种借用劳务派遣名义、规避相应法律责任的逆向劳务派遣，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动关系的假派遣。由于劳动关系的唯一性，逆向劳务派遣对劳动者有非常不利的影响，且用人单位逆向劳务派遣的目的是为了规避法律责任，在劳动者尚未与原用人单位解除或终止劳动关系的情形下，应当认定劳动者与劳务派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位仍与劳动者存在劳动关系，由用人单位承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。本案原告最初应聘到被告L总公司工程一处工作，其后在租赁分公司工作，在原告尚未与原用人单位解除或终止劳动关系的情形下。租赁分公司安排原告与劳务派遣公司签订劳动合同，而原告作为租赁分公司的员工仍在租赁分公司处上班。原告的工作岗位、性质、待遇没有变化，但租赁分公司却从原来的用人单位转变成了实际上的用工单位，是典型的逆向劳务派遣。故与原告形成劳动关系的真实用工主体应为租赁分公司而非劳务派遣公司。租赁分公司与原告形成劳动关系，但却超过一年未与原告签订书面劳动合同（劳务派遣公司作为主体与原告签订的书面劳动合同无效的情形下），依法应视为其与原告已订立无固定期限劳动合同，在被告租赁分公司未提供充分证据证实原告存在《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形下，租赁分公司于2015年12月29日向原告发出的终止劳动合同行为属违法解除，应承担给付赔偿金的责任。