多年来，经常听到这种说法：劳务派遣，属于灵活用工，需要则派过来，不需要则退回去；此模式可以随时满足用工单位的用人需求！

        事实上，没那么简单！根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的有关规定，只有出现法定的情形才能把劳务派遣工退回去，否则属于违法退回，引起的后果原则上由两个单位承担连带责任。法定的退回情形分为两大类，一系双方劳务派遣合作协议到期终止不合作，二系出现用人单位可以单方解除或终止劳动合同的法定理由。

         众所周知，用人单位单方解除劳动合同，是比较有难度的；意味着依据此等理由退回也是很难操作的。例如，劳务派遣工严重违纪违规，是可以退回的，但是用工单位应举证证明劳务派遣工确实严重违纪违规，这个举证估计很有难度；证据不充分，则不能退回，强行退回则构成违法退回。

        附（2018）粤01民终19877号判决书部分观点

        本院认为，关于Y劳务公司是否应支付陈某解除劳动关系经济补偿金问题。根据《劳动合同法》第三十八条第二款、第三款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”第四十六条第一款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”在禾木公司将陈某退回Y劳务公司后，Y劳务公司未向陈某支付工资且停止缴纳社会保险。虽Y劳务公司未向陈某提出解除劳动关系，但双方之间的劳动关系因陈某到其他单位工作而实际解除。故Y劳务公司应向陈某支付解除劳动关系经济补偿金51671.84元（6458.98元/月×8个月），原审判决并无不当，本院予以维持。

        关于禾木公司是否应承担连带责任问题。首先，陈某确认其在2017年12月1日发货错误造成“三条线各停线十五分钟”，针对该次违纪行为禾木公司对陈某作出警告处分，并无不当。其次，陈某也确认其在休息时间将公司仓库小料当枕头，该行为确有不妥之处，但禾木公司并没有提供充分有效的证据证明陈某此次使用仓库小料的行为造成其司无法再次使用该小料，导致其司产生严重财产损失。故禾木公司将陈某退回Y劳务公司不符合其司《奖惩管理制度》中可以将陈某退回的情形，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十条、六十五条用工单位可以将劳动者退回的规定。故禾木公司将陈某退回Y劳务公司缺乏事实和法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法第九十二条第二款规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”故禾木公司应对Y劳务公司向陈某支付的经济补偿金51671.84元承担连带赔偿责任，原审判决并无不当，本院予以维持。